Скачать с ютуб Arbeidsrechtvlog в хорошем качестве

Arbeidsrechtvlog

Rechtbank Oost-Brabant (locatie 's-Hertogenbosch) 11 mei 2023 (KONINKLIJKE SMALS NV / verweerder), ECLI:NL:RBOBR:2023:2230 Tijdens ziekte geldt een opzegverbod. Opzegverboden werken door in ontbindingsprocedures. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst van een werknemer die ziek is in ieder geval gedurende twee jaar dus niet wordt ontbonden, ook niet om een andere reden dan ziekte. Dat is anders als het verzoek om ontbinding geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Hoe wordt deze uitzondering door de rechter getoetst? En waar moet je als werkgever dus op letten? Op deze vragen geeft Erika Wies een antwoord. Ga naar https://www.pelsrijcken.nl/expertise/... en schrijf je in voor onze Nieuwsbrief Arbeidsrecht. Zo ben je altijd op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op het gebied van het arbeidsrecht. Uitspraak Rechtbank Oost-Brabant (ECLI:NL:RBOBR:2023:2230): https://deeplink.rechtspraak.nl/uitsp... ----------------------------- Tijdens ziekte geldt een opzegverbod. De arbeidsovereenkomst van een werknemer die ziek is mag in ieder geval gedurende twee jaar dus niet worden opgezegd, ook niet om een andere reden dan ziekte. Opzegverboden werken door in ontbindingsprocedures. Een ontbinding mag namelijk alleen worden toegewezen als er geen opzegverbod geldt. Daarop bestaan twee uitzonderingen: een ontbinding is alsnog mogelijk indien (i) sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. De tweede uitzondering ziet op de situatie dat het verzoek om ontbinding geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Over deze tweede uitzondering gaat de uitspraak van de rechtbank van Oost-Brabant van 23 mei 2023. In deze uitspraak gaat het om een werkneemster die werkzaam is als HR-Business Partner. Zij meldt zich in januari 2022 ziek en spreekt daarna een aantal keer met de bedrijfsarts. Duidelijk is dat er tussen de werkgever en werknemer communicatieproblemen bestaan. Op advies van de bedrijfsarts starten partijen met een mediationtraject, dat een maand later zonder resultaat eindigt. Uit de rapportage van een arbeidsdeskundig re-integratieonderzoek blijkt dat een tweedespoortraject moet worden ingezet. Maar dan verzoekt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkneemster is op dat moment nog steeds ziek. Volgens de werkgever heeft werkneemster door haar verwijtende en aanvallende handels- en communicatiewijze de arbeidsverhouding steeds verder op scherp gezet en terugkeer naar de werkvloer onmogelijk gemaakt. Gelet op haar functie behoorde zij zich bewust te zijn van haar ontoelaatbare gedrag. Ook heeft de werkneemster vertraging veroorzaakt in het mediationtraject door onbereikbaar te zijn voor de bedrijfsarts en heeft zij zich herhaaldelijk ongepast uitgelaten richting collega’s. Dit kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen, aldus de werkgever. Werkneemster beroept zich op het opzegverbod tijdens ziekte. Volgens de kantonrechter is de rode draad in het geschil tussen partijen de gedrags- en communicatieproblemen. Deze problemen bestonden nog niet voor de ziekmelding van werkneemster, zo blijkt bijvoorbeeld uit de beoordelingsformulieren. Dat die problemen er na ziekmelding wel waren, blijkt uit de verslagen van de bedrijfsarts. Zo heeft de bedrijfsarts geadviseerd een goed, open en veilig gesprek te voeren en oordeelde de bedrijfsarts dat werkneemster sinds haar ziekmelding (aanhoudende) beperkingen had op het vlak van sociaal functioneren. Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende aannemelijk dat deze beperkingen invloed (kunnen) hebben gehad op de manier van communiceren en handelen van werkneemster in de periode vanaf haar ziekmelding. Zo scoorde werkneemster voor haar ziekmelding namelijk tot tweemaal toe een 8 voor omgang met collega’s en communicatieve vaardigheden. Doordat de werkgever elk onderzoek naar het effect van de geconstateerde beperkingen op het gedrag van werkneemster achterwege heeft gelaten, kan niet worden vastgesteld dat de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich ook zouden hebben voorgedaan als geen sprake was geweest van de beperkingen. Om die reden kan dus ook niet worden vastgesteld dat hierin (ook) een redelijke grond voor ontbinding zou zijn gelegen wanneer de arbeidsongeschiktheid wordt “weggedacht”. Het beroep op de uitzonderingssituatie dat de ontbinding geen verband met ziekte slaagt daarom niet. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. Deze uitspraak laat zien dat voorzichtigheid is geboden bij een verzoek tot ontbinding en ziekte. Het is aan de werkgever te stellen, onderbouwen en bij betwisting te bewijzen dat de uitzonderingssituatie zich voordoet... #PelsRijcken